Familienunternehmen sind das Rückgrat der deutschen Wirtschaft

Alle Familienunternehmen eint eine Unternehmenskultur, die geprägt ist von langfristigem Denken, Innovationskraft, Flexibilität und Verwurzelung in der Heimatregion. Sie sind der Stabilitätsanker im Arbeitsmarkt und dies insbesondere in den ländlichen Räumen. Alle betriebswirtschaftlichen Entscheidungen werden vorausschauend für die nächste Generation geplant und umgesetzt. Genau das macht sie nachhaltig erfolgreich.

90% aller Unternehmen in Deutschland sind Familienunternehmen. Wenn man vom viel gelobten „German Mittelstand“ spricht, meint man die „Eigentümerunternehmen“ und „familiengeführten Unternehmen“. Sie stellen laut ZEW rd. 60% der Arbeitsplätze in Deutschland. Die 500 größten Familienunternehmen haben ihre Beschäftigungszahlen von 2007 bis 2016 um 23% gesteigert, die DAX Unternehmen im gleichen Zeitraum nur um 4%.

 

Generationswechsel mit Hoffnung, Sorge und Erwartungen

Nachfolge im Familienunternehmen

Die familieninterne Unternehmensnachfolge ist ein langfristiger und emotionaler Prozess für alle Beteiligten. Die Unternehmerpersönlichkeit hat das Unternehmen in der letzten Generation stark weiterentwickelt, erfolgreiche Produkte auf den Markt gebracht und damit Wachstum ermöglicht. Die Nachfolgegeneration ist stark motiviert und hat zu manchen Themen andere Vorstellungen für die weitere Entwicklung des Unternehmens.

Folgende Fragen stellen sich bei der Nachfolge in der Familie
  • Ist eine Inhaber-Strategie entwickelt und formuliert worden?
  • Sind die grundsätzlichen Werte des Familienunternehmens z.B. in einer Familienverfassung definiert?
  • Funktionieren die Strukturen und sind die notwendigen Gremien entwickelt, die Stabilität geben?
  • Hat man eine Familienverfassung bzw. eine Family Business Governance entwickelt, die u.a. folgende Punkte umfasst: Identität von Leitung und Eigentum, Nachfolge von Familienmitgliedern im Management, Ausstieg von Familieneigentümern?
  • Wollen und Können. Haben die Nachfolger aus der Familie bereits Erfahrungen im eigenen oder besser noch in anderen Unternehmen gesammelt?
  • Haben Sie einen Zeitplan für die Nachfolgeplanung der alle relevanten Inhalte und Themen abdeckt?
  • Welche Perspektive gibt es für den Übergeber?
  • Gibt es eine gemeinsam entwickelte Unternehmensplanung für die nächsten Jahre?

Im Nachfolgeprozess treten unausweichlich Konflikte auf - Konflikte in der Familie, in der Führung des Unternehmens, bei Mitarbeitern und vor allem mit den potenziellen Nachfolgern. Das ist richtig und notwendig. Man sollte versuchen diese Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu klären. Die aktive und professionelle Kommunikation ist der Schlüssel zur Lösung.

Albert Hager
Albert Hager
Partner
08031 408 66 13
Helmut Haberl
Helmut Haberl
Partner
08031 408 66 16
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Übergeber und Nachfolger sollten eine Roadmap der Nachfolge abstimmen. Ein Zeithorizont von 10 Jahren für Übernahme von Verantwortung, Führungsfunktionen, Geschäftsführung, Anteilsübernahme und Übernahme von Betriebsimmobilien ist realistisch.

Oft heißt das Stichwort „Loslassen können“. Der Zeitpunkt ist richtig, wenn man die Energie für das Motto „Auf zu neuen Ufern!“ aufbringt. Wenn möglich, sollte die Unternehmensübertragung frühzeitig von der Altersvorsorge entkoppelt werden. Natürlich sollte das Unternehmen in gute Hände übergeben werden.

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Strukturierter Nachfolgeprozess

  • Strukturierter Nachfolgeprozess

    Erfolgreiche Unternehmensnachfolgen folgen einem strukturierten Prozess. Hier zeigen wir Ihnen verschiedene Perspektiven und Wege der Nachfolge auf. Erfahren Sie mehr über die Erfolgsfaktoren und die verschiedenen Möglichkeiten von der Familiennachfolge bis zum Unternehmensverkauf.

  • Senioren fassen den Entschluss die Nachfolge einzuleiten
  • Junioren nehmen die Verantwortung, im Sinne von „Wollen und Können“ an
  • Ein langfristiger Plan (Roadmap) wird skizziert
  • Die Inhaber Strategie wird gemeinsam formuliert
  • Die Familienverfassung wird entwickelt
  • Die übergebende Generation überlässt einen Teil der operativen Verantwortung den Nachfolgern
  • Eine rollierende Mittelfristplanung (3-Jahresplanung) wird aufgebaut und jährlich aktualisiert
  • Die Führungsorganisation nach Kundengruppen und Produktsegmenten von Vertriebs- bis Produktionsverantwortung wird weiter entwickelt
  • Ein Beirat mit den Übergebern und Externen in der Besetzung wird gegründet
  • Grundlage der Beiratstermine sind insbesondere die Durchsprachen von Jahres- und Investitionsplanung sowie aktuelle und strategische Fragen
  • Die Nachfolger mandatieren einen Steuerberater und Wirtschaftsprüfer
  • Schrittweiser Aufbau und Entwicklung des Führungskreises der Junioren
  • Junioren investieren gemeinsam in eine Standorterweiterung
  • Hausbank spendet den notwendigen Vertrauensvorschuss an die Junioren
  • Die Nachfolge erfolgt in den Schritten: Übergabe Geschäftsführung, Gründung einer Junioren KG zur Investition, Investition durch Junioren, Schrittweise Übergabe von GmbH Anteilen, Übergabe der Senioren KG Anteile
  • Bis zur vollständigen Übergabe aller Anteile vergeht ein Zeitraum von rd. 10 Jahren

So oder so ähnlich kann auch die Nachfolge in Ihrem Familienunternehmen funktionieren

Gerne unterstützen wir Sie bei Ihrer individuellen Nachfolgeplanung sowie bei der Moderation und Kommunikation der Übergabeprozesse. Wir haben 20 Jahre Erfahrung bei der Nachfolge in Familienunternehmen, bereits viele Familien in diesem Prozess begleitet und haben Sie in unterschiedlichen Bereichen und nach Bedarf mit verschiedenen Dienstleistungen unterstützt:

  • Verständnis für die Ausgangssituation im Spannungsfeld Lebenswerk und Existenzgrundlage
  • Moderation der Gespräche zwischen übergebender und übernehmender Generation, weiteren Familienmitgliedern sowie Einbindung von Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Hausbanken
  • Begleitung eines strategischen Planungsprozesses
  • Beratung beim Aufbau und der Entwicklung von Führungsorganisation und weiteren Gremien (Aufsichtsrat, Beirat)
  • Gemeinsame Erarbeitung einer Familienverfassung, um Vereinbarungen zur Nachfolge festzuhalten
  • Unterstützung des Nachfolgers in der Anfangsphase (Interim Management)

Erfolgsfaktoren...

... für Nachfolge in der Familie
  • Der Übergeber ist in der Pflicht einen Meilensteinplan zur Nachfolge vorzuschlagen
  • In größeren Unternehmen müssen Familienmitglieder nicht zwingend in der Geschäftsführung nachfolgen. Eine stabile Führungsorganisation und Fremdgeschäftsführung aufzubauen braucht Zeit
  • Entwickeln Sie gemeinsam mit den Nachfolgern und der Familie eine Vorstellung zur Unternehmensbewertung
  • Beachten Sie die steuerlichen und rechtlichen Implikationen einer Unternehmensübertragung
... für die Vorbereitung der (Familien-) Nachfolge
  • Die Nachfolger aus der Familie sollten die Zeit haben Erfahrungen in anderen Unternehmen zu sammeln
  • Für die Nachfolge in der Familie ist die zweite Führungsebene vorzubereiten
  • Übergeber und Nachfolger sollten eine Roadmap der Nachfolge abstimmen. Ein Zeithorizont von 10 Jahren für Übernahme von Verantwortung, Führungsfunktionen, Geschäftsführung, Anteilsübernahme und Übernahme von Betriebsimmobilien ist nicht unüblich
  • Insbesondere in einer Nachfolge in der Familie sollte eine gemeinsame mittelfristige Unternehmensplanung entwickelt werden
  • Auch ein Übergeber braucht eine Perspektive im Rahmen einer schrittweisen Übergabe
  • Entwickeln Sie eine Inhaberstrategie
  • Erarbeiten Sie eine Familienverfassung
  • Entwickeln Sie frühzeitig einen langfristigen Meilensteinplan für die Nachfolge
  • Sprechen Sie mit Unternehmern, die einen Nachfolgeprozess durchlaufen haben
  • Profitieren Sie von den Erfahrungen einer spezialisierten Nachfolge-Beratung, die in Abstimmung mit Ihrem Steuerberater Impulse einbringt
  • Steigern Sie den Wert Ihres Unternehmens durch Erkennen und Heben Ihrer Erfolgspotentiale
  • Ein erfolgreicher Nachfolgeprozess lebt davon, dass man Optionen und Alternativen entwickelt
  • Legen Sie sich nicht zu früh auf einen bestimmten Interessenten fest
  • Schaffen Sie Perspektiven für den Übergeber und den Nachfolger
  • Loslassen!
  • Die Fähigkeit der Seniorengeneration loszulassen
  • Das Können, Wollen und Dürfen der Nachfolger
  • Unternehmen als Vermögensobjekt oder Existenzgrundlage
  • Zukunftsentscheidungen im Mehrgenerationen-Kontext
  • Spielregeln zwischen Management, Gesellschaftern und Gremien
  • Unternehmerische Intuition und informelle Prozesse vs. Professionalisierung der Unternehmensführung
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<p>Ihre <strong>Ansprechpartner</strong></p>

Für Familienunternehmen bieten sich unzählige Möglichkeiten der Nachfolgeregelung. Gerne prüfen mit Ihnen welche Lösung die beste für Sie, Ihre Familie und Ihr Unternehmen darstellt.